Die Klimakatastrophe 2.0

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Jan Kristof Arndt 26 März 2019

Allerorts steht zu lesen, dass sich das Klima unserer Welt in den nächsten Jahren drastisch verändern wird: Die CO2-Belastung steigt, das Schmelzen der Pole stellt unser Ökosystem auf den Kopf und lang anhaltende Dürreperioden in früher mal ertragreichen Anbauregionen führen zu Versorgungslücken, wovon in besonderem Maße die Ärmsten der Armen betroffen sind. Wer da behauptet, dass die Zukunft keine Herausforderungen bereit halte, sollte entweder seinen Kopf aus dem Sand ziehen oder ihn für immer da lassen. Aber das soll nicht Thema dieses Blogartikels sein.

Wie Sir Ken Robinson – ein Vorbild für alle Zukunftsmanager – in einem seiner TED Talks sagte, erleben wir gerade noch eine andere Klimakatastrophe – und zwar in unseren Unternehmen. Auch hier werden die zur Verfügung stehenden Ressourcen oft nicht sinnvoll genutzt. Und das bezieht sich vor allem auf Mitarbeiter. Talente werden nicht gefördert, Potentiale ignoriert und dann doch wieder teuer eingekauft, um das Schlimmste abzuwenden. Das Ergebnis spiegelt sich in der Gallup Study of Loyalty wieder, nach der nur 13 % der Beschäftigten in Deutschland mit Ihrer Tätigkeit zufrieden sind und sich mit ihrem Arbeitgeber zu identifizieren wissen. Oder anders ausgedrückt: 87 % leisten entweder Dienst nach Vorschrift oder haben innerlich gekündigt. (siehe auch: „Employee Relationship Management“ von W. Stotz). Das Arbeitsklima in zu vielen Unternehmen ist schlecht und die Folgen sind dramatisch: Durch Fehltage, mangelnde Produktivität und ständige Fluktuation entstehen Kosten in Höhe von 250 Milliarden Euro. Ich bitte Sie, diese Zahl auf sich wirken zu lassen. 250.000.000.000 Euro! Das ist … ich weiß nicht … tragisch, traurig, deprimierend. Suchen Sie sich was aus.

Wie können wir darauf reagieren? Nun, zunächst müssen wir uns mit der Frage auseinandersetzen, was Zufriedenheit ist und wie sie entsteht. Ich bin jetzt mal langweilig und zitiere den Duden, nach dem man zufrieden ist, wenn man nichts anderes verlangt als das, was man hat. Anders ausgedrückt: Wenn der Ist-Zustand den Soll-Anforderungen entspricht oder Wahrnehmung und Erwartung übereinstimmen (eins meiner Lieblingsthemen in der Managementlehre). Eine negative Diskonfirmation, also Abweichung, zwischen Ist & Soll führt zu Unzufriedenheit und eine positive zu Begeisterung. Oder so was Ähnlichem. Dieser Ansatz greift zwar ein wenig zu kurz, soll aber an dieser Stelle genügen. So viel zur Theorie.

Praktisch können wir jeden Tag beobachten, wie Mitarbeiter und Vorgesetzte auf sehr unterschiedlichen Frequenzen funken und in einer Endlosschleife wechselseitiger Enttäuschungen gefangen zu sein scheinen. So stellt z.B. die Anerkennung für die erbrachte Leistungen und das gezeigte Verhalten das wichtigste Zufriedenheitskriterium für Mitarbeiter dar. Führungskräfte hingegen denken oft, dass genau dieser Punkt eigentlich eher von untergeordneter Bedeutung sei und Mitarbeiter überwiegend aufs Geld achten würden – das heißt durch eine überdurchschnittliche Vergütung ruhig gestellt werden könnten. Ein klassischer Fall kommunikativen Versagens. Auch haben viele Beschäftigte den Eindruck, sich nicht ihren Fähigkeiten entsprechend einbringen zu dürfen und keine Plattform zu finden, auf der sie ihre Ideen vorstellen können. Sie erinnern sich an die 250 Milliarden Euro Folgekosten? Ich auch!

Die Probleme sind komplex – die Auswirkungen frappierend. Wollte ich beschreiben, wie ich versuchen würde, dieser Klimakatastrophe Herr zu werden, würde der Blogbeitrag epische Ausmaße annehmen. Nur so viel: Setzen Sie sich mit den Erwartungen Ihrer Mitarbeiter an eine erfüllende Tätigkeit auseinander. Überprüfen Sie, wo vielleicht Abweichungen zwischen der täglichen Wahrnehmung und den Vorstellungen von einem tollen Arbeitsplatz bestehen. Falls Sie dabei Unterstützung brauchen, würde ich Ihnen gerne unsere Hilfe anbieten. Seit Jahren setzen wir uns mit der Entstehung und Beeinflussung des Zufriedenheitsniveaus von Kunden und Mitarbeitern auseinander und haben in diesem Bereich an spannenden Projekten mitwirken dürfen.

Auch die Auswahl der richtigen Mitarbeiter ist entscheidend. Das ist weder neu noch überraschend. Allerdings glauben wir von trendINNOVATION, dass man der Dynamik und zunehmenden Komplexität unserer Welt Rechnung tragen und die bei der Bewertung von Bewerbern zugrunde zu legenden Kriterien überdenken sollte. Mein früherer Lateinlehrer mag es mir verzeihen, aber ich bin der Überzeugung, dass das Kreativ-Vermögen und die Innovationsbereitschaft von Mitarbeitern – zumindest in vielen Bereichen – wichtiger sind und eine größere Rolle spielen sollten als der Nachweis, irgendwann einmal das große Latinum gemacht zu haben.

Bis bald

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Text: Jan Kristof Arndt

Foto: Chris Sabor von Unsplash

Jan Kristof Arndt
Autor: Jan Kristof Arndt

Innovationsberater und Autor „Von Regelbrüchen … oder der Kunst, merkwürdig zu sein“